JAK SKUTECZNIE REKRUTOWAĆ… WARTOŚCIOWYCH MENEDŻERÓW, A POTEM NIE ŻAŁOWAĆ?

Tyle roboty… tyle pieniędzy… a kandydat po 3 miesiącach pracy okazał się niedopasowany do kultury organizacji…

O sposobach poszukiwania pracowników napisano już tysiące stron. Płacenie obecnym pracownikom za polecenie nowych, sprawdzanie mediów społecznościowych czy tworzenie grup zamkniętych zapraszając tylko najlepszych (taka grupa VIP ego większości osób połaskocze) nie jest już żadną nowością.

Kilka ciekawostek znalazłam jednak ostatnio:

✅ Jedna z firm finansowych w poszukiwanie nowego, doświadczonego księgowego zainwestowała po… 1 euro (!) na każdego i wysłała do swoich konkurentów przelew na tę kwotę z informacją w tytule, że poszukują spostrzegawczego księgowego. Ponoć odzew był ogromny.

✅ Warszawska agencja kreatywna z kolei przeprowadziła rekrutację na Tinderze. Dla tych, którym to obcy termin, znalazłam definicję w sieci: „Tinder to aplikacja na smartfona do nawiązywania znajomości”. W skrócie powiem Wam, że to po prostu aplikacja randkowa. Podobno było bardzo skutecznie.

Przedsiębiorcy, korporacje w szczególności, płacą ogromne pieniądze za „headhunting”. Firmy HH prześcigają się w pomysłach jak zachęcić dobrego menedżera do zmiany pracy.

To bardzo delikatny grunt, bo: 1) dobry menedżer najczęściej nie szuka pracy, 2) rzadko który menedżer lubi być poddawany ocenom/testom rekruterów, bo uważa, że jego doświadczenie i sukcesy zawodowe powinny mówić same za siebie. Coś w tym na pewno jest, ALE (!):

Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, J. Yo-Jud ChengRaport w Raporcie @Harvard Business Review “Przywództwo Przyszłości” (nawiasem mówiąc polecam lekturę, choćby i po to, żeby popatrzeć, w którym miejscu się nie zgadzamy 😉 ) wyróżniają OSIEM ODMIENNYCH stylów kulturowych w przedsiębiorstwach. I tu dochodzimy do sedna. 

Jeśli nawet najlepszy menedżer trafi do firmy, której kultura organizacyjna jest kompletnie inna od tej, którą on sam prezentuje – to tak czy inaczej mamy klapę murowaną. Niestety tego dowiadujemy się najczęściej kilka miesięcy po zatrudnieniu takowego.

Rekruterzy oczywiście szczegółowo badają biografie, ścieżki awansu zawodowego, przeprowadzają rozmaite diagnozy motywacji i testy osobowościowe, badają kompetencje w oparciu o elementy metodologii AC/DC, sprawdzają referencje, ale

„ktoś kiedyś powiedział: w zderzeniu z kulturą strategia jest bezsilna.” (HBR „Przywództwo Przyszłości”).

Czy warto zatem szukać nowatorskich metod minimalizacji ryzyka związanego z zatrudnieniem niedopasowanego kulturowo do organizacji menedżera? 

Jasne, że warto!

Konie – z racji wyjątkowej wrażliwości na dostarczane im bodźce pozawerbalne – są doskonałym papierkiem lakmusowym ludzkich cech osobowości, a tym samym skutecznym psychoedukacyjnym narzędziem diagnostycznym. 

Wykorzystanie mechanizmu interakcji KOŃ-CZŁOWIEK uzewnętrznia bez skrupułów mocne i słabsze strony części „CZŁOWIEK”. 


Kuba Urba Photo

Tu nie ma miejsca na nieszczerość, choć zawsze można próbować 😉. Jakiś czas temu pisałam dlaczego grubo ponad półtonową klacz na różowym sznurku dwuletnia dziewczynka prowadzi bez problemu, a rosły mężczyzna klaczy do pójścia za sobą nie przekonał (to tu 😉) .

Właśnie dlatego, że Horse Assisted Education jest tak nieprawdopodobnie skuteczną metodą, wykorzystywana jest w procesie kształcenia liderów biznesu w USA od blisko 30 lat. 

W procesie rekrutacji w Polsce, to bez wątpienia nowość, ale te firmy, która są otwarte na nowatorskie podejście do biznesu i poszukujące efektywnych sposobów z pewnością docenią skuteczność metody HAE. 

Wątpiących zapraszam do nas 🙂 . Akademia Rozwoju Tu i Teraz jest w samej Warszawie, a to jednak zasadniczo ułatwia współpracę.

MonikaH